Нові комірці: які навички майбутнього варто опанувати вже зараз

«Невдовзі на нас чекає хвиля посад для «нових комірців», але нині замало працівників є достатньо до них підготовленими», — переконує канадська письменниця та дослідниця Сьюзан Боунесc у своїй статті для канадського видання The Globe And Mail. Подаємо найцікавіші тези з її матеріалу про нові виклики ринку праці.

Хто такі «нові комірці»

Так звані посади для нових комірців вимагають від роботодавців нового розуміння принципів набору та перепідготовки персоналу.

Коли у 1930-ті роки американський письменник Ептон Сінклер вигадав термін «білі комірці», він не тільки привернув увагу до офісних працівників і менеджерів та кольору сорочок, які ті вдягали на роботу. Він також відокремив їх від «синіх комірців» — робітників, що займаються фізичною працею. У 2016 році генеральний директор компанії IBM Джинні Рометті вперше вжила термін «нові комірці». У цій статті USA Today йшлося про необхідність підготовки та перепідготовки працівників для роботи на посадах, швидкість появи яких значно перевищувала можливості традиційної освіти.

У своєму нещодавньому виступі на зустрічі Економічного клубу Канади Айман Антун, голова IBМ Canada, наголосив на серйозності проблеми дефіциту кадрів. Такий висновок він зробив на основі звіту Ради з питань інформаційних та комунікаційних технологій. За прогнозами фахівців, до 2021 року в технологічному секторі буде 216 тисяч незаповнених вакансій.

«Задля готовності до цих змін та забезпечення конкурентоспроможності нашої робочої сили в майбутньому, перед нами постає нагальна потреба переосмислити наше бачення освіти, підготовки, перекваліфікації та рекрутингу, щоб прищепити навички, які стануть у пригоді в майбутньому», — сказав пан Антун.

Коротка стежка у світ технологій

Щодо посад для «нових комірців», пані Рометті зауважила, що не для всіх з них потрібно буде мати вищу освіту. Спроби IBM розробити новий освітній підхід розпочалися ще у 2011 році. Тоді компанія запровадила шестирічну програму «Короткою стежкою у світ технологій», яка передбачає чотири роки навчання в середній школі та ще два роки професійно-технічної освіти.

«Окрім теоретичних знань, програма також передбачає практичний аспект, а саме: стажування, менторську підтримку та співпрацю студентів з реальними роботодавцями у рамках проектної роботи. Тож, зрештою, вони отримують як практичний досвід, так і ґрунтовнішу теоретичну базу», — зазначив Айман Антун. Програма базується на розвитку навичок у чотирьох сферах знань, які IBM вважає критично важливими для майбутнього компанії.


Це великі дані та їх аналіз, хмарні та мережеві технології, кібербезпека та система цифрової взаємодії з клієнтами.


На сьогодні пройти цю програму можна в понад 110 школах у 8 американських штатах, а також в Австралії, Марокко та на Тайвані. Наразі компанія IBM та її галузеві партнери проводять переговори з навчальними закладами з метою її впровадження в Канаді у вересні 2019 року.

Передання навичок та перепідготовка

В одному з останніх звітів Королівського банку Канади під назвою «Оголошено набір на посаду Людини» було наведено приклади й поза межами технологічного сектора. За підрахунками, понад чверть канадських робочих місць опиниться під загрозою зникнення чи постраждає через появу нових технологій, а половина з них вимагатиме зовсім інших навичок. Однак, усе не настільки категорично: за оцінками експертів, протягом наступних чотирьох років в економіці Канади з’являться 2,4 мільйони нових робочих місць.

З іншого боку, експерти попереджають, що як система освіти Канади, так і її різноманітні навчальні програми «зовсім не відповідають реаліям сьогодення і не допоможуть канадській молоді знайти своє місце в цій економіці нових умінь». А також, що канадські роботодавці не готові брати на роботу працівників, які мають навички, що покращать конкурентоспроможність їхніх компаній, або ж розвивати такі навички в тих, хто вже в них працює.

Серед запропонованих у звіті рекомендацій:

  • акцент на розвитку навичок, а не на видачі дипломів;
  • взаємопоєднання роботи та навчання;
  • можливості стажування;
  • заохочення роботодавцями навчання працівників протягом усього життя.

На думку старшого віце-президента з питань стратегічного управління робочою силою та внутрішніх комунікацій канадського банку RBC Дженні Пулос, існують численні способи підвищення кваліфікації та навіть перепідготовки.

«В умовах кардинальних перетворень ринку праці наш внесок полягає в інформуванні людей про різні способи підвищення кваліфікації», — зазначає пані Пулос та називає одними з найважливіших універсальних навичок:

  • ефективне спілкування,
  • здатність працювати в команді,
  • критичне мислення.

Додавати можливості, а не забирати їх

Марі-Еллен Бадворт, доцент кафедри управління людськими ресурсами Йоркського університету, говорить, що визнання необхідності підвищення кваліфікації може бути складним для працівників середньої ланки, оскільки вони вже починають вважати себе експертами.

«Наразі ми схильні вважати, що, зайнявши високу посаду в компанії, ми досягли того рівня, коли будемо більше займатися прийняттям рішень, опікуватися складнішими питаннями. А нові навички нехай отримують інші», — зазначила вона. Бадворт додає, що визнання потреби в постійному навчанні є невіддільною частиною корпоративної культури, і воно може проявлятися по-різному: від внутрішніх веб-семінарів до фінансової підтримки задля проходження навчання за межами офісу.

Хоча пані Бадворт і наполягає на тому, що студентів, особливо тих, які під час здобуття освіти проходять стажування безпосередньо на виробництві, потрібно навчати вузькопрофільних специфічних навичок, все ж вона закликає роботодавців бути більше готовими ризикнути взяти когось без практичного досвіду.

Варто пам’ятати, що, зокрема, в гуманітарних науках віддавна виховувалися і цінувалися універсальні, спільні для багатьох професій навички. Ними є критичне мислення, здатність вирішувати проблеми та навички ефективного спілкування.

Переклав Артем Яремчук

Автор:

Залишити відповідь